На гребне «Волны»
Рынок соискателей существенно больше предлагаемых вакансий и тому масса известных причин, выбирать есть из кого, но почему претенденты не устраивают и где взять тех, кто смог бы эффективно выполнять поставленные задачи? Прежде чем приступить к обсуждению нестандартных методов поиска кандидатов, хочу напомнить ряд прописных истин.
Ни один, средне статистический сотрудник, не сможет эффективно отрабатывать задачи, ДВУХ таких же средне статистических сотрудников, это правда №1.
Ни один Руководитель не готов оплачивать двойной оклад сотруднику, утверждающему «Я работаю за двоих», это правда, №2.
В любой Компании есть сотрудники, готовые работать на 70% эффективнее, но не желающие делать это, по причине отсутствия финансовой, психологической, социальной или иной мотивации, это правда №3.
Как не крути, но персонал-зависимость бизнеса, ест факт. Проблема, решать, которую Вам, Уважаемые Директора и Руководители, вам же, дано право и возможность в выборе методов решения этой проблемы.
Что же, начнём подбор персонала!
Первым и наиболее распространённым вариантом решения кадровой проблемы являются объявления. К нашим услугам консалтинговые компании, средства СМИ и личные информационные ресурсы.
На первый взгляд ни чего нового, и всё логично. Назвал, вакансию, требования, заплатил и сиди, жди.
Почему идут не те, кого хотелось бы видеть? Где нормальные претенденты? Где допущена ошибка? Что нужно изменить?
Мои рассуждения могут показаться Вам абсурдными, но разве ВЫ не ищите, на страницах этого журнала, нечто новое, нестандартное?
Раз так, я продолжу.
Считаю, что отсутствие востребованных кандидатов, является проблемой не столько Ваших содержательных объявлений, а проблемой времени, в котором мы живём. Происходящие в Стране изменения демонстрируют нам свою силу и нам необходимо изменить методы решения ряда задач.
Моя рекомендация проста.
Подавая параметры претендента, необходимо расширить круг лиц, которые могли бы осмелиться подать своё резюме. Не секрет, что прописанные требования, в анкете Работодателя, чётко определяют круг лиц имеющих право балатироваться на вакансию. Попробуйте удалить графу образования. Да, да, Вы не ослышались. Уверяю Вас, как только Вы снимете, а точнее продемонстрируете мягкость, к образовательному аспекту, при этом увеличьте период практического стажа работы на 2-3 года, в том или ином направлении Вашего бизнеса, нужный Вам человек, очень скоро постучится в дверь Вашего офиса. Считаю и рекомендую, на первой стадии поиска персонала, причём любых вакансий, вплоть до управленцев высшего звена, абстрагируйтесь от образовательной составляющей, проставьте более продолжительный период практического исполнения задач по требуемой должности. В конце концов, именно практическое соответствие кандидата играет ключевую роль, при исполнении поставленных задач. Разумеется, среди визитёров, будут разные люди, у некоторых завышенная самооценка, кто-то просто не понравится, но обязательно будут и те, кому по силам справиться не только с задачами сегодняшнего дня, но и дня завтрашнего.
Второй параметр, требующий корректировки, это возраст претендента. Рекомендую увеличить его на 3-5 лет. Делайте акцент, на опыт работы претендента и его зрелый, в психологическом плане возраст. Особенно это касается управленческих вакансий, именно здесь сформированная за годы работы методика наиболее отточена, при этом на собеседовании, постарайтесь понять, будут ли базовые методы кандидата приемлемы в Вашей Компании.
Прошу правильно понимать мои рекомендации и позицию в вопросе образования. Я, ЗА, образованных сотрудников. Но…
Качество образования, в чём секрет?
За последние три года, мне довелось провести порядка 70 собеседований, с претендентами, по вакансиям оптового отдела продаж. Ежегодно и намеренно я приглашаю студентов, из техникумов и училищ, на прохождение преддипломных практик. Порядка 50 человек прошли эту стажировку. Для чего мне это нужно? Для того, что бы понимать, кого готовит нам образовательная система, с каким багажом знаний, к нам приходит будущее поколение? Что мне удалось обнаружить за восемь лет наблюдений и 12 лет подготовки персонала продаж?
Твёрдую уверенность в том, что в нашей великой стране не перевелись самородки - это первое.
Да им тяжело и не все из них имеют должное образование, но упорство, талант и желание добиться результата в профессиональном аспекте, для них являются смыслом этой жизни и они добьются успеха. От Работодателя зависит, будет ли успех такого специалиста именно в его компании или плоды высокого профессионализма принесут прибыль другому владельцу бизнеса. Предложите такому специалисту своё участие в финансировании его обучения в ВУЗе и ближайшие 5-6 лет Вы спокойны, при этом сотрудник не требует существенного повышения оплаты труда и благодарен Вам.
Второе - система государственного образования специалистов в области продаж, базируется на устаревших шаблонах и методиках середины прошлого века. Не стоит утрировать то, что я говорю об образовании до абсурда. Но взгляните на дату издания, тех книг, по которым учатся сегодняшние менеджеры, управленцы, продавцы. Почему замечательные тренинг программы, а авторы таких программ тоже есть в нашей стране, существуют отдельно от государственной системы образования в области продаж. Почему «система» не желает принять методики известных и уважаемых в бизнес-сообществе авторов? Почему вчерашние студенты должны идти на платные курсы, лекции, семинары, отложив свой диплом на полку? Очень надеюсь на то, что рано или поздно, подобный альянс произойдёт и прекрасный «фундамент» нашего бизнес образования, примет эстетически современный облик. Согласитесь, Работодатель не должен взваливать на свои плечи проблему образования своих молодых подчинённых, он вправе рассчитывать на сильную теоретическую базу, современную базу.
Третье – наличие у кандидата, диплома не гарантирует Работодателю ни чего.
Единственно приемлемыми параметрами у кандидата, является практический опыт работы, в нужном Вам направлении, психологическая зрелость и адекватность, претендента. Именно эти параметры приносят бизнесу основной доход. Нет? Разумеется, первичное соответствие общим, принципиально важным требованиям Работодателя, должны быть.
Но! Ни для кого не секрет, что качество образования последних 15 лет существенно изменилось. Причин тому было масса, полагаю, Вы помните, что творилось в стране в начале 90-х. Разваливалось многое, в том числе и образовательная система и не только с точки зрения методик, которые тоже претерпели изменения. В первую очередь «систему образования» покинули великолепные педагоги. Новых, увы, пока слишком мало и они слишком слабы, дабы противодействовать изменившимся приоритетам, как студентов, так и педагогов. Меня в своё время поразил термин «инфляция образования», как жестоко и верно. Инфляция образования велика и бизнес обязан учитывать это обстоятельство, оказывая поддержку образовательной системе страны, принимая участие в формировании новых прогрессивных программ. Отстраниться, от непростой ситуации в образовании, означает, для бизнес-сообщества одно, решать многолетнюю кадровую проблему, а значит, как минимум недополученные средства. Понимая, что процесс позитивных изменений в подготовке сегодняшних студентов, потребует время, необходимо пересматривать те параметры и требования к кандидатам, которые существуют сегодня. Вам необходимы люди, которых не нужно обучать? Акцент на опыт работы. Нужны адекватные и инициативные специалисты? Акцент на психологическую и физическую зрелость. Нужны идеи и стремление к совершенству? Будьте мягче в требовании к образованию и оцените творческую составляющую, наряду с профессиональными качествами.
Те рекомендации, которые я перечислил, давно используются мною и я уверен в их действенной силе, это не новинка, не пробник малоизвестного продукта, это обкатанный рецепт.
Не стоит забывать, давно известные способы перекупки специалистов других компаний под свои флаги. При этом не важно работают они у конкурентов или в компаниях с другим профилем. Важно, что бы Вы о них знали и их профессиональные качества соответствовали Вашим требованиям. Именно сейчас, самое подходящее время перекупки готовых специалистов. Не секрет, что оплата труда в 2009г. претерпела серьёзные изменения, грех этим не воспользоваться сейчас. Замечу, что к началу 2-го квартала, желаемые кандидаты с меньшей охотой пойдут на обсуждение Вашего предложения. Тому есть причина, графики продаж 2010года стали реалистичными, ведь сформированы они на основе продаж 2009года. Более того, весна, период всеобщей активности в продажах и начало бонусов, в отношении мотивированного персонала. Вам тоже, рисковать перед началом сезона не лучший вариант, вдруг не подойдёт, не приживётся, кто будет весной трудиться? Сейчас самый подходящий период и медлить не стоит.
Что касается стоимости, готовых специалистов. Помните равноценные условия, их не интересуют, не скупитесь, в конце концов, есть вакансии, на которых сотрудники не должны переживать о размере гонорара. Их отношение к работе высоко профессионально и не стоит отвлекать их от забот о процветании Вашего бизнеса, заботами о хлебе насущном.
Третий момент, на который хочется обратить внимание, считаю не менее важным, для успехов Кампании.
Всем известно, что процедура прохождения кандидата, часто носит многоступенчатый характер. Все ли ступени эффективны? Есть ли необходимость в сложном тестировании? Зачастую, сотрудникам отделов кадров делегируют, в том числе и принятие ключевого решения в отношении кандидата. В ряде случаев, это вполне нормально, но не во всех. Настоятельно рекомендую привлекать ответственных руководителей подразделений к процессу отсмотра претендентов. Специалист, в своей области, будущий руководитель претендента, всегда увидит несоответствия или перспективные задатки в визитёре.
Многие из Работодателей хотят видеть готового специалиста, что вполне нормально. При этом среди претендентов всегда встречается кандидат, у которого, какие либо профессиональные направления слабы, в силу отсутствия опыта. Важно увидеть в претенденте, зерно профессиональной перспективы, задатков, способностей. Многие из тех, кого, когда-то мне довелось отстоять, как кандидата, обучить, используя свой опыт, в последствии демонстрировали великолепные результаты.
Институт наставничества практически исчез, многие считают обучение делом не благодарным. Многие сотрудники, окрепнув в профессиональном плане, покидают компании. Это так, но данная проблема лежит в другой плоскости, плоскости создания перспективы роста и мотивации персонала, как принятого на работу, так и участвующему в передаче опыта и курации профессионального мастерства, что не относится к обсуждаемой теме.
P.S.Как и все Вы, уважаемые читатели я хожу по магазинам, общаюсь с коллегами из других компаний и наблюдаю за специалистами различных фирм и магазинов исключительно в силу профессиональной привычки, которую уже давно выработал в себе. За судьбой некоторых людей я наблюдаю годами и чётко знаю их профессиональные качества. Для чего? Спросите Вы. Для того, что бы в один прекрасный день, сделать им предложение, которое устроит их, обеспечит мне наличие эффективного сотрудника, а владельцу бизнеса, прибыль и стабильность.
Не бойтесь делать смелые и неожиданные предложения Руководству Компании. Формирование эффективного коллектива процесс не простой, требующий опыта и самоотдачи, ведь объектом работы, у сотрудников кадровых служб, являются люди и их должно изучать, что очень непросто.
Успехов Вам!!!
